Il nostro processo di selezione è improntato ai principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità come previsto dalla normativa vigente (art. 18 c.2 del D.Lgs. 112/2008 convertito nella L.133/2008) ed è gestito in modo centralizzato da Risorse Umane che ne presidia tutte le fasi.

In particolare, il piano di assunzioni scaturisce dall’approvazione del budget presentato al CdA dall’Amministratore Delegato, a fronte delle richieste avanzate dalla strutture aziendali e verificate da Risorse Umane e dall’Amministrazione e Controllo.
Una volta definito il profilo professionale da ricercare, in una logica di sviluppo delle competenze, l'azienda verifica innanzitutto la possibilità di ricoprire le posizioni ricercate tramite candidature interne.

Nel caso in cui la posizione vacante non possa essere ricoperta internamente, si procede attivando la ricerca all'esterno, predisponendone la pubblicazione sul sito internet della Società e identificando gli ulteriori canali di reclutamento più appropriati in funzione del profilo ricercato.

I canali di reclutamento utilizzati sono: il database aziendale alimentato tramite le candidature spontanee inserite nella pagina di Inserimento CV, gli uffici placement delle principali università italiane, annunci su siti internet specializzati o società di ricerca di personale.

Il processo di selezione ha inizio con la fase di screening dei curricula e prosegue con la convocazione dei candidati per svolgere l’iter dei colloqui a cura di Risorse Umane e dei Responsabili dell’area/Direzione di inserimento. In particolare, è responsabilità di Risorse Umane valutare le caratteristiche attitudinali e motivazionali del candidato, mentre è cura del Responsabile di Area/Direttore richiedente valutare le competenze tecniche necessarie alla copertura del profilo ricercato.

Una volta terminato il processo di selezione, verrà predisposta, con apposito iter interno di approvazione, l’offerta contrattuale ed economica da sottoporre al candidato prescelto. La Società acquisisce dal candidato selezionato una dichiarazione relativa ad eventuali incarichi dallo stesso ricoperti, al fine di effettuare le verifiche previste ai sensi del Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione di cui Consip si è dotata.

Inoltre, si applica a Consip la disciplina del c.d. revolving doors con le relative cause ostative all’assunzione di cui al combinato disposto dell’art. 21 del d.lgs. 39/2013 e dell’art. 53, c. 16-ter del d.lgs. 165/2001. A tal fine, prima della stipula del contratto di assunzione, il candidato dovrà rendere una dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell’art. 47 del DPR 445/2000, di insussistenza di cause ostative all’assunzione di cui all’art.53 c. 16-ter del D.Lgs. n.165/2001, così come previsto anche dal citato Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione adottato dalla Società.

In caso di assunzione di personale con qualifica di dirigente, in ottemperanza al D.Lgs. n.39/2013, la Società richiede di rendere anche una dichiarazione sostitutiva, resa ai sensi dell’art. 47 del DPR 445/2000, di insussistenza di cause di inconferibilità/incompatibilità di cui al D.Lgs. n.39/2013, così come previsto dalle disposizioni del Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione. Tali dichiarazioni, inoltre, ai sensi del Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità, sono pubblicate sulla intranet aziendale nell’apposita sezione Società Trasparente, unitamente al curriculum vitae del dirigente stesso.

L’esito della selezione viene pubblicato sul sito della Società.

In ottemperanza all’art. 19 del D.Lgs. 175/2016 si rende disponibile la Procedura di selezione, assunzione e inserimento del personale in formato pdf scaricabile al seguente link:

Procedura di selezione ed assunzione del personale (pdf 157 kb)

Standard avviso profilo da ricercare (pdf 108 kb)